Quando il lavoro cresce grazie a un "passaparola"

27/12/2012 , di Giuseppe Sabella

La scorsa settimana l’Istat ha reso noti i tassi dei posti vacanti nell’industria e nei servizi relativi al secondo trimestre 2012. Ricordiamo che per posti vacanti si intendono quei posti di lavoro retribuiti che siano nuovi o già esistenti, purché liberi o in procinto di diventarlo, per i quali il datore di lavoro cerchi attivamente un candidato adatto al di fuori dell’impresa interessata e sia disposto a fare sforzi supplementari per trovarlo. I dati dell’Istat si riferiscono ai posti vacanti per lavoratori dipendenti, a esclusione di quelli per dirigenti, in essere all’ultimo giorno del trimestre di riferimento. Misurano, dunque, le ricerche di personale che a questa data sono già iniziate e non ancora concluse (perché un candidato idoneo non è già stato assunto e perché l’impresa non ha deciso di interrompere la ricerca). Il tasso di posti vacanti è quindi il rapporto percentuale fra il numero di posti vacanti e la somma di posti vacanti e posizioni lavorative occupate; misura, quindi, la quota di tutti i posti di lavoro dipendente per qualifiche non dirigenziali, occupati e vacanti, per i quali è in corso una ricerca di personale.

Venendo ai numeri, nel secondo trimestre 2012 il tasso di posti vacanti nel totale dei settori dell’industria e dei servizi è pari allo 0,5%, in diminuzione di 0,4 punti percentuali rispetto al secondo trimestre del 2011. Il tasso di posti vacanti è pari allo 0,4% nell’industria e allo 0,6% nei servizi, in calo rispetto ad un anno prima rispettivamente di 0,3 e 0,5 punti percentuali. All’interno dell’industria il tasso di posti vacanti segna una diminuzione tendenziale di 0,4 punti percentuali nelle attività manifatturiere e una variazione nulla nelle costruzioni. Nel terziario, rispetto al secondo trimestre del 2011, si registrano variazioni negative in tutti i settori. La diminuzione più ampia si osserva negli altri servizi (-0,8 punti percentuali), mentre nei servizi di informazione e comunicazione e nelle attività finanziarie e assicurative si ha il calo più contenuto (in entrambi -0,3 punti percentuali).

A proposito di posti vacanti, c’è una domanda che circola sempre più spesso in uffici e intranet aziendali: “Conosci qualcuno da presentarci?”. Sembrerà strano, ma nel momento piu difficile per l’economia mondiale, diverse società stanno sempre più stimolando i loro dipendenti a indicare conoscenti (ovviamente con curricula ad hoc) per le posizioni aperte. Le segnalazioni, in caso di assunzione, sono anche premiate generosamente. “Ogni anno inseriamo a budget un importo significativo di denaro per il referral program” ha di recente confermato Stefano Angilella, Hr director di Avanade Italia, società fornitrice di soluzioni tecnologiche e servizi informatici per le aziende, dove oggi più del 40% degli ingressi sono su segnalazione. La ricompensa della società per chi porta in casa un collega va dai 500 a 5.000 dollari a seconda della seniority della new entry; altro gettone e cena con il Ceo per il miglior “segnalatore” a livello internazionale!

Per le aziende questa modalità di recruitment è fonte di risparmio. Sap, specializzata in soluzioni software per il business, non si avvale quasi più di head hunter: soprattutto per professional, quadri e impiegati si basa in gran parte sui “consigli” dei collaboratori. “I consulenti che mandiamo dai nostri clienti conoscono meglio di qualunque altro le persone con cui interagiscono, le vedono sul campo, day by day, come operano e come risolvono i problemi”. Così si è espresso Tiberio Tesi, human resources director & chief sustainability officer di Sap Italia, dove il riconoscimento per la “segnalazione giusta” è nell’ordine dei 1.500 euro. Più o meno come Microsoft e Cisco, altre due realtà che credono nel referral program.

Il “passaparola” pare sia molto efficace, basti pensare che quest’anno Ernst&Young ha assunto un candidato su due suggeriti dai collaboratori (contributi dai 1.100 ai 2.500 euro lordi). Ma piace anche perché fa bene al brand. “È come se avessimo 2.800 ambassador in grado di veicolare l’immagine dell’azienda al di fuori” ha spiegato Paola Boromei, Hr director Italy & Mediterranean di E&Y. Non si tratta soltanto di un trend da multinazionale: per esempio i senior di “You Can Group”, business incubator bolognese che conta una ventina di dipendenti, possono segnalare giovani da inserire. In questo caso, però, il premio va solamente a chi ha indicato la persona che viene poi eletta talento dell’anno. E non è in denaro: è un viaggio.

Del resto, in Italia, il canale informale ha una forte tradizione: l’ultima rilevazione di Unioncamere ci dice che nell’85% dei casi l’incontro tra domanda e offerta di lavoro avviene proprio attraverso il “passaparola”. I più sostengono che è una delle cause in base alle quali cresce poco la produttività. Avranno ragione loro? Forse il “passaparola” sta conoscendo una nuova stagione, ma quella dei raccomandati quando finirà?